Wybuch epidemii COVID-19 spowodował rewolucję w stylu pracy. Ze względu na bezpieczeństwo przestaliśmy jeździć do biur, a swoje obowiązki wykonujemy zdalnie. Aby pomóc przedsiębiorcom w przedefiniowaniu ich standardów pracy i wsparcie w trudnym czasie wprowadzono rozwiązania, które miały wesprzeć pracę w ich firmach. Jednym z nich jest tarcza antykryzysowa, która wraz z nowymi rozwiązaniami reguluje temat pracy zdalnej, m.in. kwestię zachowania dystansu (w końcu pracujemy na HO), co tym samym przeciwdziała rozprzestrzenianiu się wirusa.
Fakt, że w związku z epidemią COVID-19 pracodawca może jednostronnie podjąć decyzję o takim sposobie wykonywania obowiązków przez pracownika, odróżnia charakter pracy zdalnej opisanej w tarczy antykryzysowej od pozostałych jej rodzajów, gdzie konieczna jest wyraźna zgoda pracownika.
Przepisy tarczy antykryzysowej nie regulują jednak wielu kwestii związanych z wykonywaniem pracy zdalnej. W przypadku, gdy taka sytuacja występuje, pracodawcy decydują się często uregulować zasady świadczenia pracy zdalnej w czasie pandemii za pomocą wewnętrznych regulaminów. Zakres uregulowań jest dość szeroki i dotyczy np. kwestii formy wydawania polecenia pracy zdalnej czy wypłaty ekwiwalentu za korzystanie z prywatnych narzędzi.
Regulacje pracodawców uzupełniają tym samym regulacje ustawowe tam, gdzie przepisy ich nie normują. Przykładowe rozwiązanie dotyczy sprawy zapewnienia narzędzi do wykonywania obowiązków służbowych w ramach pracy zdalnej. Co do zasady taki obowiązek spoczywa na pracodawcy, ale stosowanym rozwiązaniem jest porozumienie, w ramach którego pracodawca wypłaca pracownikowi ekwiwalent za korzystanie przez pracownika z własnych narzędzi lub materiałów.
Choć elastyczność stosowanych rozwiązań jest korzyścią, to nie da się jednak ukryć, że ilość problemów dotyczących pracy zdalnej, jakie pojawiają się na linii pracodawca-pracownik, jest tak duża, że wcześniej czy później skończy się to przyjęciem regulacji na poziomie ustawowym.
Od jakiegoś czasu trwają prace dotyczące wypracowania rozwiązań ustawowych regulujących wykonywanie obowiązków służbowych w ramach home office.
Najważniejsze pomysły w zaprezentowanych niedawno przez przedstawicieli Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej założeniach do ustawy są następujące:
- Praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu zamieszkania pracownika lub w innym miejscu ustalonym pomiędzy pracownikiem i pracodawcą.
- W szczególnych przypadkach praca zdalna będzie mogła być wykonywana na polecenie pracodawcy, ale jedynie pod warunkiem, że pracownik będzie posiadał warunki lokalowe i techniczne do wykonywania takiej pracy.
- Każda ze stron będzie miała możliwość efektywnego wycofania się z wykonywania pracy zdalnej w terminie 3 miesięcy od dnia podjęcia takiej pracy.
- Pracodawca będzie zobowiązany dostarczyć pracownikowi materiały i narzędzia pracy niezbędne do wykonywania pracy zdalnej oraz pokryć koszty bezpośrednio związane z wykonywaniem pracy zdalnej (w tym koszty energii elektrycznej oraz dostępu do łączy telekomunikacyjnych). Jeśli do pracy zdalnej pracownik będzie wykorzystywał materiały i narzędzia pracy stanowiące jego własność, obie strony stosunku pracy będą mogły zawrzeć porozumienie określające zasady ich wykorzystywania. W takiej sytuacji pracownikowi będzie przysługiwał ekwiwalent (lub ryczałt) w wysokości ustalonej przez strony.
- Niedopuszczalne będzie zlecanie w ramach pracy zdalnej prac: szczególnie niebezpiecznych, w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm dla pomieszczeń mieszkalnych dotyczących substancji niebezpiecznych lub szkodliwych dla zdrowia, żrących, promieniotwórczych, drażniących, uczulających a nawet o nieprzyjemnym zapachu, pylących lub intensywnie brudzących.
Oczywiście są to wyjściowe postulaty i w pewnym sensie dopiero etap do negocjacji pomiędzy stronami zaangażowanymi w proces stanowienia prawa. Wydaje się jednak, że dla głównych problemów dotyczących np. kosztów z tytułu korzystania przez pracowników z własnych narzędzi czy też wykonywanie obowiązków, które mogą być niebezpieczne znajdą się wreszcie bardziej precyzyjne rozwiązania. Należy tylko sobie życzyć, aby regulacje były na tyle pojemne, żeby można było w nich „zmieścić” perspektywę dynamicznego rozwoju pracy zdalnej, która już na trwałe zmieniła nasze przyzwyczajenia w wielu obszarach szeroko pojętej kultury korporacyjnej.
Osobiście nie mam wątpliwości, że era codziennego przebywania w biurze odchodzi właśnie do lamusa. Nie jest to ani potrzebne, ani wygodne, mając chociażby na uwadze takie kwestie jak czas poświęcony na dojazd i powrót z biura. Z drugiej strony zmiana podejścia do obowiązków służbowych wynikających ze specyfiki pracy zdalnej będzie się wiązała z rozwojem narzędzi informatycznych pozwalających efektywnie monitorować tempo realizacji projektów realizowanych w takiej formule.
Niezależnie od zapotrzebowania na sensowne rozwiązania na pewno jeszcze poczekamy jakiś czas na ostateczny kształt przepisów. Dopóki proces legislacyjny się nie zakończy, będziemy skazani na luźniejsze regulacje dotyczące warunków pracy zdalnej podejmowane bezpośrednio pomiędzy pracodawcą a pracownikiem.
