Funkcjonowanie systemów motywacyjnych jest obecnie niezbędnym elementem funkcjonowania przedsiębiorstw chcących poprawić swoją konkurencyjność na rynku i zmotywować pracowników do lepszej i bardziej efektywnej i wydajnej pracy. Nawet najnowocześniejsze technologie funkcjonujące na rynku nie są w stanie zastąpić człowieka, dlatego współczesne organizacje muszą w efektywny sposób rozwijać i kształtować i wykorzystywać posiadany kapitał ludzki.
Jednym z narzędzi wpływania na pracowników jest motywowanie, które jest „siłą sprawczą, motorem naszych działań, wprawia nas w ruch i sprawia, że mamy jakieś cele i decydujemy się na ich realizację”. Jednym z elementów motywowania pracowników, jest system premiowy działający w przedsiębiorstwach a promujący i nagradzający tych pracowników, który spełniają nałożone na nich zadania i wykazują zachowania preferowane przez kierownictwo. Aby jednak pracownik mógł spełniać pokładane w nim nadzieje i oczekiwania musi wcześniej poznać zasady, jakie decydują o rozdziale funduszy premiowych w przedsiębiorstwie.
Tworząc system motywacyjny przedsiębiorstwa należy pamiętać, iż cele wyznaczane pracownikom powinny być celami o charakterze SMART, czyli powinny spełniać następujące kryteria. Wg niech cele muszą być:
- Skonkretyzowane, czyli określone w jak najbardziej dokładny sposób,
- Mierzalne, czyli muszą być określone wskaźniki, za pomocą których realizacja wykonanego zadania zostanie obiektywnie oceniona,
- Akceptowalne, czyli pracownik musi zapoznać się z zaplanowanym dla niego celem i wyrazić akceptację dla jego wykonania,
- Realne, czyli przydzielone pracownikowi zasoby i uprawnienia muszą być wystarczające dla realizacji wyznaczonego zadania,
- Terminowe, czyli posiadać termin wykonania przydzielonego zadania.
W związku z dużym znaczeniem mierzalności celu i potrzebą jego dokładnego określenia, niezbędne jest skonstruowanie określonych wskaźników oceny oraz ich rozliczanie. Wykonanie tych działań powinno w znacznym stopniu zostać przekierowane na działy controllingu, które w sposób czynny powinny uczestniczyć w tworzeniu systemów motywacyjnych oraz powinny tworzyć schematy rozliczania premii lub premię to naliczać za realizację nałożonych działań.
Nieprawidłowe skonstruowanie celów może wywołać niekorzystne skutki w postaci nieosiągania zamierzonych celów lub doprowadzić do rozwoju organizacji w innym niż zamierzony kierunek. Jest to główny powód zaangażowania działów controllingu w tworzenie systemów motywacyjnych, gdyż pozwala na dostosowanie celów operacyjnych przedsiębiorstwa do wcześniej opracowanych celów strategicznych.
Skutecznym rozwiązaniem wydaje się więc być wprowadzenie systemu motywacyjnego opartego o indywidualne rozliczanie wyników. Wymaga on jednak przeprowadzenia gruntownych zmian w organizacji przedsiębiorstwa. Niezbędne staje się przeprowadzenie analizy, która określi, czy istniejąca w praktyce struktura organizacyjna pokrywa się z tą, która funkcjonuje w formalnych dokumentach. W przypadku niezgodności trzeba zaprojektować nową strukturę organizacyjną z dokładnie wyodrębnionymi kierownikami jednostek organizacyjnych oraz z dokładnym podziałem kompetencji.
Przejście z centralnego stylu zarządzania do stylu zespołowego jest niezbędnym elementem w przypadku zarządzania zorientowanego na potrzeby rynkowe i chęci zdobycia przewagi konkurencyjnej. Niezbędne staje się również w tym przypadku przeniesienie kompetencji na niższe szczeble zarządzania przedsiębiorstwa. Trzeba pamiętać, iż delegowanie zadań przyczynia się do poszerzania umiejętności pracowników, co przekłada się na krótkoterminowe i długoterminowe korzyści dla organizacji. Tylko tak przeprojektowana struktura organizacyjna daje podstawy do prawidłowego funkcjonowania systemu motywacyjnego.
Pełna treść artykułu dostępna jest w najnowszym numerze Lean On!
/
