W języku angielskim istnieją dwa słowa znaczące po polsku odpowiedzialność. Po angielsku natomiast coś istotnie różnego: accountability vs responsibility. Ta różnica znaczeniowa oddaje fundamentalne różnice w kulturze organizacyjnej, która powinna być podstawą rozwoju organizacji na bazie Lean Management.
Bardzo często w polskich (na bazie mojego doświadczenia) i nie tylko polskich (na podstawie informacji przeczytanych w różnego rodzaju mediach) dominuje kultura odpowiedzialności (culture of accountability, hold sb accountable oznacza pociągnąć kogoś do odpowiedzialności), która stoi w sprzeczności z kulturą niezbędną do rozwoju aktywnej organizacji samodoskonalącej, angażującej szeroką rzeszę pracowników do ciągłej pracy nad rozwojem przedsiębiorstwa. Aby trochę nie wprost zdefiniować taką kulturę, warto odpowiedzieć sobie na kilka prostych pytań, a wnioski przyjdą same:
- Czy w przedsiębiorstwie pracownicy są obwiniani personalnie za to że coś poszło nie tak?
- Czy pracownicy sami, dobrowolnie przyjmują odpowiedzialność za nowe inicjatywy, czy muszą być do tego wyznaczani?
- Czy w obecnej kulturze dominuje strach, obawa, niechęć przed podejmowaniem odpowiedzialności?
- Czy najpierw pyta się ludzi czy wezmą odpowiedzialność za inicjatywę zanim zapyta się czy są oni w stanie ją zrealizować?
Jeżeli w danej firmie pracownicy są obwiniani i pociągani do odpowiedzialności za niepowodzenia, wstrzymują się z inicjatywą, co do podjęcia odpowiedzialności za stawiane zadania, a kultura pracy oparta jest na obawie przed podejmowaniem decyzji, to tego rodzaju zachowania skutecznie uniemożliwiają efektywny rozwój Lean Management. Dość powiedzieć, że właściwą podstawą transformacji Lean, która kończy się sukcesem, jest otoczenie, w którym pracownicy samodzielnie podejmują nowe zadania, bez poszukiwania w drodze tzw. „łapanki”. Wykazują przy tym inicjatywy do samodzielnej poprawy jakości, a następnie efektywności i są świadomi perspektywy oraz przede wszystkim interesu klienta. Mało tego, działają w jego interesie, nie obawiając się efektywnej pracy w grupie i przekazywania wiedzy.
Jeżeli kultura przedsiębiorstwa odbiega od takiego stanu, a odpowiedzialność ma charakter zobowiązania przed osobami zarządzającymi, to wprowadzane zmiany będą co najwyżej nietrwałe, a na pewno nieskuteczne. Warto pamiętać też, że jeżeli występują w firmie oznaki świadomego unikania odpowiedzialności, a właściwie świadomej niechęci do brania odpowiedzialności przez pracowników, to oznacza to, że ludzie nie wierzą w intencje organizacji, przywództwo, a nawet, że nie ufają swoim przełożonym oraz kolegom.
