Każdy projekt jest nieco inny, przynosi nowe wyzwania i nowe doświadczenia. Część z nich można prędzej czy później wykorzystać, a niektóre są istotne nie tylko w projektach wdrożeniowych, ale także w wielu innych przedsięwzięciach. W odróżnieniu od ostatnich wpisów, w tym chciałbym podzielić się swoimi doświadczeniami oraz praktycznymi uwagami, które dotyczą pewnego aspektu współpracy z klientami.
Jest takie powiedzenie, że „krowa, która głośno muczy, mało mleka daje”. Po raz kolejny w mojej praktyce spotkałem się z sytuacją, która może stanowić bardzo poważny kryzys w projekcie, a dla organizacji może być bardzo groźna i powodować istotne, długoterminowe straty.
W trakcie ostatnich dwóch programów wdrożeniowych nastąpiła wymiana dyrektora produkcji na osobę z zewnątrz, przypominającą właśnie taką „krowę” z zacytowanego powiedzenia. Niestety w obu tych przypadkach przyjście nowej osoby stało się dla firmy, dla konsultanta oraz dla całego projektu sytuacją kryzysową.
Jest to w szczególności groźne, gdy nowy człowiek nie ma doświadczenia we wprowadzaniu zmian (a tak jest niestety częściej), a jeszcze gorzej, gdy nie ma wystarczających kompetencji. Dotyczy to szczególnie sytuacji, w której szefem produkcji staje się na przykład osoba, która wcześniej zarządzała na przykład wyłącznie działem utrzymania ruchu. Jeszcze większym zagrożeniem staje się nowy człowiek wtedy, gdy nie do końca ma pojęcie o Lean Manufacturing. Nawet gdy zatrudniamy osobę wcześniej pracującą w bardzo zaawansowanej organizacyjnie firmie, nie oznacza to, że ma ona świadomość Leanu. Co więcej, najczęściej była wyłącznie użytkownikiem, a nie przygotowywała i wdrażała rozwiązania.
Problemy i zagrożenia wynikające z takiej sytuacji dotyczą nie tylko konsultanta, ale też firmy. Co więcej, konsekwencje dla niej mogą być znacznie poważniejsze, choćby ze względu na to, że dokładna ocena pracownika to często okres kilku, jeśli nie kilkunastomiesięczny.
Jak się przed tym bronić? Niestety prostej recepty nie ma. Na pewno skutecznym i perspektywicznym rozwiązaniem jest postawienie na rozwój i awans wewnętrzny pracowników, albo zwracanie jak największej uwagi na praktyczne doświadczenie i referencje kandydata, a po jego zatrudnieniu, baczna obserwacja sposobu zachowania i wymiernych efektów wykonywanych zadań.
Czytaj więcej:
